เลี้ยงข้าวเท่ากับบุญคุณ ความสัมพันธ์เชิงอุปถัมภ์ในออฟฟิศแบบไทย

1. เมื่อหัวหน้าชวนไปกินข้าว

"พี่จะพาทีมไปกินข้าวเย็นนี้นะ ทำงานกันเหนื่อยมาเดือนนึงแล้ว" ประโยคสั้นๆ จากหัวหน้าทีมที่ส่งในกลุ่มไลน์ของแผนก

เมื่อได้รับข้อความแบบนี้ คุณรู้สึกตื่นเต้นเพราะจะได้กินฟรีให้เต็มคราบ หรือรู้สึกอึดอัดไม่สามารถปฏิเสธได้ ทั้งที่ใจสั่งมาว่าไม่อยากไป

.

ทำไมการรับประทานอาหารร่วมกันกับหัวหน้า แม้จะเป็นกิจกรรมที่ดูเรียบง่ายและเป็นมิตร แต่ทำไมถึงสร้างบรรยากาศที่อึดอัดและแตกต่างจากการสังสรรค์กับเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน ยิ่งกับคนรุ่นใหม่ดูเหมือนเรื่องนี้จะยิ่งสร้างความเหนื่อยใจในการทำงานให้มากขึ้น

.

ข้อความบางส่วนจาก X

"กินข้าวกับหัวหน้ามันกลืนไม่ลงจริงๆ ขอโทษ ขอเวลาพักเที่ยงหนูเถอะพี่ อย่ารักกันมาก แอคติ้งกับพี่ทั้งวันมันเหนื่อย"

.

Wongnai Story ชวนทุกคนให้ลองตั้งคำถามกับตัวเองว่าการเลี้ยงข้าวในที่ทำงานเป็นเพียงการสร้างความผูกพันในทีม หรือเป็นกลไกควบคุมที่แยบยลกว่านั้น? ทำไมแค่การกินข้าวถึงสร้างความอึดอัด แทนที่จะเป็นการผ่อนคลายหลังจากการทำงานหนักมาทั้งวัน

.

2. พลวัตทางอำนาจบนโต๊ะอาหาร

.

การแสดงอำนาจผ่านการเลี้ยงข้าว

การเลี้ยงข้าวลูกน้องไม่ใช่เพียงการแสดงน้ำใจหรือความเอื้อเฟื้อเท่านั้น แต่ยังเป็นการแสดงอำนาจอย่างละเอียดอ่อน ในบริบทนี้แสดงให้เห็นถึงความสามารถทางเศรษฐกิจของหัวหน้าที่เหนือกว่า ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของสถานะทางสังคมและอำนาจที่มากกว่า

.

Pierre Bourdieu เคยเสนอแนวคิดเรื่อง ทุนสัญลักษณ์ (Symbolic Capital) เราสามารถมองการเลี้ยงข้าวของหัวหน้าเป็นการใช้ "ทุนทางเศรษฐกิจ" (เงิน) เพื่อแปลงไปสู่ "ทุนทางสังคม" (เครือข่ายความสัมพันธ์, ความภักดี) ซึ่งก่อให้เกิดการตีความ "ทุนสัญลักษณ์" (การเป็นผู้มีอำนาจ, ผู้ให้) ตามมา

.

การเมืองบนโต๊ะอาหาร

ตามทฤษฎี "การเมืองว่าด้วยการกินร่วม" (Commensal Politics) ของนักมานุษยวิทยา Michael Dietler การเลี้ยงอาหารเป็น "เครื่องมือทางการเมืองที่สำคัญยิ่ง" ในการสร้างและสืบทอดความสัมพันธ์เชิงอำนาจ เจ้าภาพ (หัวหน้า) เป็นผู้กำกับเรื่องราวทั้งหมดตั้งแต่การเลือกสถานที่ เวลา และรายการอาหาร แสดงออกถึงการควบคุมและอำนาจเหนือกว่า

.

การสร้างบุญคุณและพันธมิตร

การเลี้ยงข้าวเป็นกลยุทธ์ในการสร้างความเหนือกว่า ทำให้ลูกน้องเป็นหนี้บุญคุณ และสร้างพันธมิตรที่จงรักภักดี เมื่อลูกน้องรับการเลี้ยงอาหาร พวกเขาโดยปริยายเข้าสู่ความสัมพันธ์แห่งภาระผูกพันซึ่งกันและกัน ที่จะต้องตอบแทนในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

.

ในวัฒนธรรมไทย ความรู้สึกผูกพันหรือเป็นหนี้ในตัวผู้รับที่จะต้องระลึกถึงและพยายามตอบแทนเมื่อมีโอกาส การเลี้ยงข้าวจึงเป็นการแปลงทรัพยากรให้เป็นทุนทางสัญลักษณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

.

3. ลูกน้องกับการยอมรับและต่อรองอำนาจ

.

การยอมรับพลวัตทางอำนาจ

เมื่อลูกน้องตอบรับคำเชิญและร่วมโต๊ะอาหารกับหัวหน้า พวกเขากำลังแสดงการยอมรับลำดับชั้นและอำนาจในที่ทำงาน การปรากฏตัวในร้านอาหารเป็นการสร้างความชอบธรรมให้กับการแสดง "หน้าตา" ของหัวหน้า

.

การยอมรับการเลี้ยงข้าวทำให้ลูกน้องเป็นหนี้บุญคุณที่จะต้องตอบแทนด้วยความภักดี การทำงานล่วงเวลา หรือการสนับสนุนในเรื่องการเมืองภายในองค์กร ความสัมพันธ์แห่งภาระผูกพันซึ่งกันและกันนี้คือหัวใจของระบบอุปถัมภ์ในสังคมไทย

.

พื้นที่ต่อรองและโอกาส

อย่างไรก็ตาม การยอมรับการเลี้ยงข้าวไม่ได้เป็นการยอมจำนนเสมอไป ลูกน้องสามารถใช้โอกาสนี้เพื่อผลประโยชน์ของตนเองได้เช่นกัน ทั้ง การสร้างความประทับใจที่อาจนำไปสู่โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง การพูดคุยประเด็นที่ไม่สามารถหยิบยกในที่ทำงานได้ การสร้างความเข้าใจร่วมกันในฐานะทีมเพื่อการทำงานให้ดีขึ้น

.

บางคนอาจใช้ช่วงเวลานี้เป็นโอกาสที่ดีในการต่อรอง เพราะมีเวลาในการสร้างความเข้าใจในการทำงานได้มากกว่าเวลาปกติ

.

4. ทัศนคติที่เปลี่ยนไป: ความสัมพันธ์เชิงอำนาจในยุคปัจจุบัน

ถึงแม้ว่าแก่นของการเลี้ยงข้าวในฐานะการแสดงอำนาจจะยังคงอยู่ แต่ทัศนคติและความคาดหวังกำลังเปลี่ยนแปลงไป โดยเฉพาะในกลุ่มคนรุ่นใหม่และองค์กรสมัยใหม่

.

การปรับตัวขององค์กรสมัยใหม่

ในองค์กรสมัยใหม่ การเลี้ยงข้าวของหัวหน้ามักถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรหรือกลยุทธ์การสร้างทีม (team building) แนวคิดเรื่องการบริหารแบบมีส่วนร่วมและการเป็นผู้นำที่รับใช้ผู้อื่น (servant leadership) ทำให้การเลี้ยงข้าวกลายเป็นเครื่องมือในการลดช่องว่างระหว่างลำดับชั้น แทนที่จะเป็นการตอกย้ำความแตกต่าง

.

ในบริบทธุรกิจสตาร์ทอัพและอุตสาหกรรมเทคโนโลยีของไทย ผู้ก่อตั้งมักเลือกเลี้ยงอาหารทีมในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ เช่น สั่งอาหารเดลิเวอรี่มาทานร่วมกันที่ออฟฟิศ หรือเลือกร้านอาหารที่มีบรรยากาศสบายๆ การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนความพยายามในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นความคิดสร้างสรรค์และการมีส่วนร่วม

.

มุมมองของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Generation Z

ลูกน้องรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Generation Z มีมุมมองที่เปลี่ยนไปอย่างชัดเจน จากการสำรวจพบว่า 77% ของ Gen Z ให้ความสำคัญกับ work-life balance และ 72% จะคิดย้ายงานหากไม่ได้รับนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น

.

ในบริบทไทย Gen Z มีความเครียดเรื่องการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยโลก โดย 67% กังวลเรื่องอนาคตการเงินระยะยาว ที่น่าสนใจคือ Gen Z ไทยให้ความสำคัญกับรายได้มากกว่าความหมายของงาน โดยมีเพียง 32% เท่านั้นที่ต้องการงานที่มีความหมายเกินกว่าเงินเดือน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยโลกที่ 45%

.

การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนการเปลี่ยนจากความสัมพันธ์แบบอุปถัมภ์ไปสู่การแลกเปลี่ยนโดยตรง: ทำงานแลกกับค่าตอบแทนและสวัสดิการ โดยไม่ต้องมีภาระผูกพันทางอารมณ์หรือความภักดีส่วนบุคคล

.

ความตึงเครียดระหว่างเก่าและใหม่

แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบ แต่นัยสำคัญของการเลี้ยงข้าวในเชิงอำนาจยังคงมีอยู่ในสังคมไทย คนทำงานรุ่นใหม่ต้องนำทางตนเองในพื้นที่ที่ทับซ้อนกันระหว่างความคาดหวังแบบดั้งเดิมกับบรรทัดฐานใหม่

.

บางคนเลือกใช้ประโยชน์จากระบบอุปถัมภ์ ในขณะที่คนอื่นพยายามสร้างความสัมพันธ์ทางวิชาชีพที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสามารถและผลงานมากกว่าความสัมพันธ์ส่วนตัว

.

บทส่งท้าย

เราอาจบอกได้ว่าการเลี้ยงข้าวในออฟฟิศเป็นสิ่งที่ซับซ้อนกว่าที่ตาเห็น แม้จะดูเหมือนเป็นการสร้างความสัมพันธ์อันดีในทีม แต่ก็มีมิติของการแสดงอำนาจ การสร้างพันธมิตร และการต่อรองทางสังคมแฝงอยู่

.

ในขณะที่วัฒนธรรมดั้งเดิมเรื่องระบบอุปถัมภ์และการสร้างบุญคุณยังคงมีอิทธิพล แต่ในขณะเดียวกันคนรุ่นใหม่ก็กำลังสร้างความหมายใหม่ให้กับการเลี้ยงข้าว จากการเป็นหนี้บุญคุณไปสู่การเป็นส่วนหนึ่งของสวัสดิการและวัฒนธรรมองค์ก

.

การเข้าใจพลวัตทั้งเก่าและใหม่เหล่านี้จะช่วยให้เราสามารถนำทางตัวเองในสถานการณ์การเลี้ยงข้าวได้อย่างชาญฉลาด ไม่ว่าจะเลือกที่จะใช้ประโยชน์จากโอกาสในการสร้างความสัมพันธ์และพัฒนาในสายงาน หรือสร้างขอบเขตที่เหมาะสมเพื่อรักษาความสัมพันธ์ทางวิชาชีพที่สุขภาพดี หรือแม้แต่การปฏิเสธด้วยเหตุผลว่า "ผม/หนูเป็นอินโทรเวิร์ต" อาจกลายเป็นข้อแก้ตัวที่เข้าใจและยอมรับกันได้มากขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้ก็เป็นได้

.

"คำถามสุดท้าย: ครั้งต่อไปที่ได้รับเชิญ คุณจะเลือกอย่างไร?"

Reference

Bourdieu, P. (1986). The Forms of Capital. In J. Richardson (Ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (pp. 241-258). Greenwood.

Deloitte. (2024). The Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genz-millennialsurvey.html

Deloitte Thailand. (2024). 2024 Gen Z and Millennial survey results in Thailand. https://www2.deloitte.com/th/en/pages/about-deloitte/articles/gen-y-gen-z-workforce-en.html

Dietler, M. (2001). Theorizing the Feast: Rituals of Consumption, Commensal Politics, and Power in African Contexts. In M. Dietler & B. Hayden (Eds.), Feasts: Archaeological and Ethnographic Perspectives on Food, Politics, and Power (pp. 65-114). Smithsonian Institution Press.

Katz, R. (2024). 8 ways Gen Z will change the workforce. Stanford Report. https://news.stanford.edu/stories/2024/02/8-things-expect-gen-z-coworker

McKinsey & Company. (2022). Understanding Generation Z in the workplace.

QUREoS. (2024). 20+ Gen Z Statistics For Employers in 2025. https://www.qureos.com/hiring-guide/gen-z-statistics

Sriboonpimsuay, N., & Rungpayung, D. (2023). A Study of Employers' Satisfaction With Generation Z in Thai Workplaces. Human Behavior, Development and Society, 24(2), 45-58.